14-11-2014 Cuma günü iş yerinde çalışma bakanlığı iş denetçileri vardı,
bu denetim kendisini günler öncesinden iş yerinde başlayan hazırlıklar ile gösterdi.
İlk başta gündelikçi çalışanların gelmemeye başladı
Ardından, iş yeri hijyen sorumlusu EDA hanım işçilerin ceplerine varıncaya kadar denetimden geçirdi iş yerini.
insan kaynakları çalışanları da boş durmadı, işçiler içerisinde yıllık fazla mesaisi 270 günü dolmuş işçilerin tespiti yapıldı, fazla mesaiye kalmayan işçilere, arkadaşlarınızın 270 günü dolmuş diyerek fazla mesaiye kalmaları tavsiye (!) edildi.
Bazı işçiler vardiya sonrası yemek daveti aldı,
Bazı işçilere her zamanki gibi terfi sözleri verildi.
Nihayet denetim günü müdür beyin seçtiği denekler ile denetim başladı.
BİZDE KAPIDAN SESLENDİK TABİİ SESİMİZİ DENETİMCİLER DUYMUŞTUR İNŞALLAH...
18 Kasım 2014 Salı
MOBBİNG NEDİR?
Mobbing Karşısında Çalışanların Hakları Nelerdir?
Öncelikle, Mobbing Nedir?
Basit anlatımıyla, "bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematiksel olarak yaptıkları psikolojik bir baskıdır" diyebiliriz.
Basit anlatımıyla, "bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematiksel olarak yaptıkları psikolojik bir baskıdır" diyebiliriz.
Dr. Heinz Leymann, 1980’li yıllarda mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır. Leymann mobing uygulayan kişileri, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanıyor.
Mobbing Durumu Nasıl Ortaya Çıkar?
Mesleki yeterliliğin sorgulanması
Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi
Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
Kişiden bilgi saklanması
Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
Yetkilerinin azaltılması
gibi durumlar olabilir.
Mesleki yeterliliğin sorgulanması
Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi
Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
Kişiden bilgi saklanması
Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
Yetkilerinin azaltılması
gibi durumlar olabilir.
Bunun dışında, kişi aniden yetersizmiş gibi gösterilebilir, daha önce sorun olmayan küçük hatalar çok büyük hatalarmış gibi gösterilebilir ve kişiyi utandırma eylemleri yapılabilir. Bu yapılan şeyler sadece işveren değil diğer çalışanlar tarafından da yapılabilir. Yani yöneticiler tarafından bazı çalışanlar mobbing uygulamak için azmettirilebilir.
Özellikle, çalışanlar tarafından yapılan bu gibi şeyler için kişi kurumun yetkili kişilerine başvurduğunda, bu kişiler tarafından da olumsuz bir tavır alır ve başvurusu reddedilir. Sonuçta kişi istifa etmeye mecbur olur ve sanki bu kendi isteğiymiş gibi gösterilir.
psikolojik-tacizMobbing’in Etkileri
Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler
Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur
Maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, toplumdan soyutlanabilir
Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yoğun bir şekilde yaşar.
Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.
Türkiye’de Mobbing
Türk çalışma hayatında yeni bir kavram olmasına karşın iş hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Son yıllarda artan mağdurların, mobbing uygulandığına dair açtığı davalar emsal teşkil etmekte ve bu konuda yürütülen farkındalık çalışmaları sebebiyle insanlar daha da bilinçlendirilmektedir.
Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler
Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur
Maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, toplumdan soyutlanabilir
Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yoğun bir şekilde yaşar.
Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.
Türkiye’de Mobbing
Türk çalışma hayatında yeni bir kavram olmasına karşın iş hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Son yıllarda artan mağdurların, mobbing uygulandığına dair açtığı davalar emsal teşkil etmekte ve bu konuda yürütülen farkındalık çalışmaları sebebiyle insanlar daha da bilinçlendirilmektedir.
Türkiye’de genel olarak mobbing uygulayan işverenler, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak ve işçiyi istifaya zorlamak için uygular ve bu süreçte mobing’e maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görerek istifa edip ayrılır.
6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde, işçinin hem kişiliğinin, hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır. Maddede, işveren-işçi hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmüne yer verilmiştir.
Ayrıca bu kanun maddesinde, işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Ancak özel kanun hükümleri saklıdır.
28 Ekim 2014 Salı
3 GÜNLÜK İŞÇİYE SENDİKAL TAZMİNAT HAKKI
YASALAŞAN 6356 SAYILI SENDİKALAR KANUNU HAKKINDA CHP'NİN ANAYASA MAHKEMESİ'NE GEÇTİĞİMİZ YILLAR DA YAPTIĞI BAŞVURU İÇİN ANAYASA MAHKEMESİNİN VERMİŞ BİR KARAR İÇİN "AYM'de çalışanlar adına savunma yapan Avukat" Dr. Murat Özveri TARAFINDAN YAPILMIŞ BİR YORUM İÇİN HÜRRİYET GAZETESİ YAZARI AYSEL ALP AŞAĞIDAKİ HABERİ YAPMIŞ.
ADI ÜZERİNDE ŞİMDİLİK YALNIZA BİR YORUM OLAN YAZININ TAMAMININ İNTERNET GAZETESİNDE AŞAĞIDAKİ GİBİ YAYINLANIP, KAĞIDA BASILI ASIL GAZETEDE YALNIZCA 30 KİŞİNİN ALTINDA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞYERLERİNDE Kİ İŞÇİLERİ KAPSAYAN BİR KARAR OLARAK AYNI YAZAR TARAFINDAN YAZILMIŞ OLMASI İLGİNÇTİR.
BU HALDE ŞİMDİLİK, HABERİN ÜÇ GÜNLÜK İŞÇİLERİN İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKINI KAZANDIĞI KISMI SADECE YORUM VE SONUÇ ANCAK UYGULAMALAR ORTAYA ÇIKACAKTIR..
KARARIN RESMİ GAZETEDE YAYINLANMIŞ HALİNİ GÖRMEDEN YAPILACAK YORUMLAR İÇİN HENÜZ ERKEN OLAN BU HABERİ BU ŞEKLİYLE BİR ÇOK KURUM PAYLAŞMIŞ OLDUĞU İÇİN BİZDE PAYLAŞTIK
Anayasa Mahkemesi'nin (AYM) geçen hafta 6356 sayılı Sendikalar Yasası'nın bazı maddelerinde verdiği iptal kararı tüm çalışanların yüzünü güldürdü. Bundan sonra 'sendikal faaliyet nedeniyle' işten atılan tüm işçiler, işe iade davası ya da sendikal tazminat davası açabilecekler. Böylece bir iş yerinde 3 günlük çalışan bile sendikal gerekçeyle işten atıldığında 16 maaş tazminat alabilecek.
28 yıldır binlerce davada işçi avukatlığı. sendika danışmanlığı yapan ve çalışma hayatına ilişkin onlarca tebliği bulunan, son olarak AYM'de çalışanlar adına savunma yapan Avukat Dr. Murat Özveri, AYM kararını Hürriyet'e yorumladı. Özveri, 3 günlük işçinin bile sendikal faaliyetten işten atıldığında 16 maaş tazminat alabileceğini söyledi.16 YA DA 12 MAAŞ TAZMİNAT HAKKI
Özveri, 6356 sayılı yasa gereği 30 ve daha az işçi çalıştıran iş yerlerinde çalışan işçilerin ya da herhangi bir holdingte 6 aydan az çalışanlar ile geçici süreli iş sözleşmesi imzalayanların sendikal faaliyet nedeniyle işten atılması durumunda 'sendikal tazminat' alamadığı gibi, işe iade davası da açamadıklarına dikkat çekti.
Ancak AYM'nin iptaliyle, artık tüm çalışanların sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılması durumunda isterse 'sendikal tazminat' isterse de 'işe iade davası' açabileceğini söyledi. Özveri, iki davanın birden açılamayacağını vurguladı. Yeni durumu şöyle örnekledi:
"Mevcut İş Kanunu gereği 30 ve altında işçi çalıştıran iş yerlerine işe iade davası açılamıyor. Yine bir işyerinde 6 aydan az çalışanlar ile geçici süreli iş sözleşmesi imzalayanlar da bu haktan yararlanamıyor. AYM kararı sonrası bir işçi sendika toplantılarına katıldığı ya da sendikaya üye olduğu için işten atılırsa, o işyerinde ne kadar süredir çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın dava açabilecek. Bu isterse işe iade davası isterse de 'sendikal tazminat davası' olacak.
Bir başka ifadeyle, bir işçi sendikal nedenle işten atılırsa süresine, nerede, hangi sözleşmeyle çalıştığına bakılmaksızın; işe iade davası açabilecek. Bu durumda mahkeme iki karar verebilir. O işçinin işe iadesine hükmederse işçiye sadece 4 aylık çalıştırılmayan süre ücreti ödenir ve işçi işine geri döner. İşine geri dönmek istemezse, 12 aylık maaşı kadar 'tazminat' alır.
Mahkeme, ikinci olarak işe iadesi yerine 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde 'işe iade tazminatına' hükmedebilir. Ki bu durumda, işçi 12 maaş tazminat, ilave olarak da 4 maaş çalıştırılmayan süre ücreti olmak üzere toplam 16 maaş alabilir."
Murat Özveri, işçinin 'sendikal tazminat' davası açması durumunda ise mahkemenin 12 maaştan az olmamak üzere 'sendikal tazminata' hükmedebileceğini anlattı. Bu durumda da işçinin 12 brüt maaş alacağını söyledi.
31 YILLIK YASAK SONA ERDİ
Özveri, 2012 yılında yenilenen 6356 Sayılı Sendikalar Yasası'nın 12 Mart ve 12 Eylül yasaklarını devam ettiren önemli bir hükmünün AYM tarafından iptal edildiğine dikkat çekti. ILO'nun yıllardır Türkiye'yi uyarmasına rağmen şehir içi ulaşımında ve bankacılık sektöründe grev ve lokavtı yasaklayan hükmün 6356 sayılı yasa tasarısına sonradan eklendiğini anımsattı. AYM'nin iptaliyle 1983 yılı esas alındığında 31 yıllık yasağın bittiğini anlatan Özveri, bundan sonra her iki sektörde çalışanların da greve çıkabileceğini vurguladı.
ILO'ya göre grevin sadece iki durumda sınırlanabileceğini ifade eden Özveri, "Birincisi nüfusun tümünün veya bir bölümünün yaşamını, kişisel güvenliğini veya sağlığını tehlikeye atabilecek zorunlu temel hizmetlerde. Örneğin hastaneler, elektrik-su, polis ve silahlı güçler, itfaiye, hava trafik kontrolü. İkinci olarak da bunlar dışında kalan temel hizmetlerde insanların yaşamı, güvenliği çok zora girerse sadece bunu kolaylaştırıcı düzeyde devlet greve müdahale edebiliyor. Yoksa grev yasaklanamaz. Mutfak atıklarının toplanması- çöp işleri, demiryolu taşımacılığında uzun süren bir grev olursa geçici müdahale edilebilir, diyor. Yoksa yasaklamaya izin vermiyor. Örneğin asker sevkiyatı gerekiyor, ilaç gönderilecek bunun için demiryolunu çalıştırırsın, işini tamamlarsın greve devam edilir, diyor.
25 Ekim 2014 Cumartesi
işlem sırasıyla sizlere nasıl SENDİKA üyesi olabileceğinizi tarif edeceğiz.
işlem sırasıyla sizlere nasıl SENDİKA üyesi olabileceğinizi tarif edeceğiz.
yapmanız gereken tek şey önce POSTAHANE'den bir E-DEVLET şifresi almak ve internete girmek
internet tarayıcınıza www.turkiye.gov.tr/ yazarak e-devlet web sitesine giriyorsunuz. Resimde mavi ok ile gösterilen “Sisteme Giriş” yazan yere tekrar tıklıyoruz.
yapmanız gereken tek şey önce POSTAHANE'den bir E-DEVLET şifresi almak ve internete girmek
internet tarayıcınıza www.turkiye.gov.tr/ yazarak e-devlet web sitesine giriyorsunuz. Resimde mavi ok ile gösterilen “Sisteme Giriş” yazan yere tekrar tıklıyoruz.
22 Ekim 2014 Çarşamba
20 Ekim 2014 Pazartesi
BU İLANLAR, KAÇAK VE UCUZ GÖÇMEN EMEĞİNİN SÖMÜRÜLMESİNDEN BAŞKA BİR ŞEY DEĞİL!
GEÇTİĞİMİZ GÜNLERDE TÜRKİYE GENELİNDE GERÇEKLEŞEN KOBANİ EYLEMLERİNDEN CİDDİ, CİDDİ NASİBİNİ ALAN ESENYURT' TA OLDUKÇA ÖNEMLİ SAYIDA SURİYELİ GÖÇMEN OLDUĞU BİLİNİYOR..
O KADAR Kİ, ESENYURT MEYDANINDAKİ İŞ İLANLARI VE GÜNDELİKÇİ İŞÇİ İLANLARININ NEREDEYSE HEPSİ ARAPÇA...
18 Ekim 2014 Cumartesi
BTA CAKES & BAKES İŞYERİNDE GÜNDELİKÇİ İŞÇİ DÖNEMİ
BTA CAKES & BAKES İŞYERİNDE İŞÇİLERİN BİR SÜREDİR DEVAM EDEN SENDİKALI OLMA SÜRECİ BOYUNCA KARŞILAŞTIKLARI EN ÖNEMLİ SORUN SON GÜNLERDE BAŞLAYAN GÜNDELİKÇİ İŞÇİLİK UYGULAMASIDIR...
BU ÇALIŞMA SİSTEMİ ADINA MODERN KÖLELİK SİSTEMİ DEDİĞİMİZ KİRALIK İŞÇİ BÜROLARI SİSTEMİNİN TA KENDİSİDİR...
16 Ekim 2014 Perşembe
E-DEVLET İLE SENDİKAYA NASIL ÜYE OLUNUR
2013 Kasım ayından bu yana yürürlükte bulunan, 6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunu ile sendikalara üyelik artık e-devlet sistemiyle yapılıyor. Değişiklikle birlikte işçilerin sendikalara üye olması konusunda izlenecek yöntem hakkında genel bilgiler;
Sendika üyesi olmak için eskiden notere gitmek gerekiyordu ve en az 50 TL ödemek gerekiyordu. Bugün ise 2 liraya e-devlet şifresi alarak sendikaya da üye olabilirsiniz.
Eğer şifrenizi kaybettiyseniz 4 liraya yenisini alabilirsiniz.
DÜNYADA SENDİKALARIN KISA TARİHÇESİ
Sendikalar işçi sınıfı hareketinin bir parçası olarak, Sanayi Devrimi’nden sonra ortaya çıktılar.
1650’li yıllara doğru İngiltere’de Sanayi Devrimi ortaya çıktı. Buhar enerjisinin üretimde kullanılmasıyla ortaya çıkan bu dönüşüm Kapitalist Üretim Sistemi olarak adlandırılan yeni bir üretim sisteminin de habercisiydi.
Sanayi Devrimi yeni teknolojik gelişmelerin de hazırlayıcısı oldu. Zanaatkarın, köylünün artık geçinemeyerek kentlerde kurulan fabrikalara akarak işçileşme sürecine girdiler.
NEDEN SENDİKALI OLMALIYIZ?
Çalışma sürelerinin kölelikten farklı olması için sendikalı olmalısın.
Sosyal haklara sahip olmak istiyorsan sendikalı olmaktan başka yol yok…. İşverenler sosyal hakları ancak kendileri ile özel işbirliği yapan yada kendilerine yaltakçılık yapan, yalvaran işçilere verirler. Onurlu bir işçinin ise buna ihtiyacı yoktur. Onurlu bir işçi çalışma arkadaşları ile birlik olur, hakkı olanı ister ve kazanmasını bilir.
Sendikalı değilsen sosyal güvenlik hakların yok demektir:
SENDİKALARIN YAPISI VE İŞLEYİŞİ NASILDIR?
Sendikaların işleyişi ve organları, genel kurullarca saptanan tüzüklerine göre düzenlenir. 12 Eylül yasaları sendikaların tüzüklerini özgürce belirleme hakkını tanımamaktadır. Yasa sendikanın tüzüğünün hemen tamamını belirlemiştir. Bu anlamda bir sendika özgürlüğünden söz etmek de mümkün değildir.
Sendikalarda çalışmalar; 1- Genel Merkez, 2- Bölge ve/veya Şube Merkezi ve 3- İşyeri Temsilciliği eliyle yürütülmektedir.
Sendikalardaki temel organlar ise; 1- Genel Kurul, 2- Yönetim Kurulu, 3- Denetim Kurulu ve 4- Disiplin Kurulu’ndan oluşmaktadır..
SENDİKA NEDİR?
İşçilerin, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarını çözmek, ortak çıkarlarını ve haklarını korumak, geliştirmek için kurdukları örgütlere sendika denir.
Sendika, diline, dinine, rengine, siyasi görüşüne bakmaksızın bütün işçileri kapsayan bir kitle örgütüdür.
Sendika, çalışanların ortak hak ve çıkarlar uğruna birliğinin ifadesidir.
Sendika, işçilerin ekonomik ve demokratik örgütlerdir.
Sendika, sadece işçilerin örgütü olduğu için bir sınıf örgütüdür.
Sendika, devlete, siyasi iktidara, partilere karşı bağımsız bir örgüttür.
Daha genel biçimde ifade edersek ;
Sendika, işçinin birliğini etkin bir güce dönüştüren mekanizmalardır.
NEDEN ÖRGÜTLENMEK GEREKİR?
Türkiye`nin çeşitli bölgelerinde, çeşitli semtlerindeki işyerlerinde çalışıyoruz.
Belki farklı görüşlere inanıyor, farklı siyasi partileri destekliyoruz.
Ancak hepimizin ortak bir noktası var:
15 Ekim 2014 Çarşamba
BTA İŞÇİLERİNİN FAZLA MESAİ SORUNU
Bu sektörün ve BTA CAKES&BAKES işyerinde, her halde en önemli sorunu fazla çalışma sorunudur.Esasında, kanunlarla belirlenmiş, çerçevesi çizilmiş en temel gündemdir Fazla Çalışma neden sorun olur ki?
Fazla Çalışmanın iki temel nedeni vardır;
1- eksik istihdam
2- yanlış planlama
Bu iş yerinde fazla çalışmalar sorununda iki sebepte fazlasıyla var.
10 Ekim 2014 Cuma
9 Ekim 2014 Perşembe
2429 SAYILI ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER HAKKINDA KANUN
5223
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER
HAKKINDA KANUN
Kanun Numarası : 2429
Kabul Tarihi : 17/3/1981
Yayımlandığı R. Gazete : Tarih : 19/3/1981 Sayı : 17284
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 20 Sayfa : 227
*
* *
Bu Kanun ile ilgili olarak Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe giren
yönetmelik için, "Yönetmelikler Külliyatı" nın kanunlara göre
düzenlenen nümerik fihristine bakınız.
*
* *
Madde 1 – 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında
Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. (DeğiĢik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) (DeğiĢik: 22/4/2009 - 5892/1 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.
D) (DeğiĢik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi
daire ve kuruluşlar tatil edilir. (1)
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi
gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
Madde 3 – A) Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten
itibaren başlar.
——————————
(1) Bu fıkraya; 22/4/2009 tarihli ve 5892 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, “yılbaşı günü” ibarelerinden sonra gelmek üzere “ve 1 Mayıs
günü” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.5224
B) 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel
Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlardaki hafta tatili ile ilgili hükümler saklıdır.
C) Yemek, içmek, giyinmek gibi zaruri ihtiyaçların giderilmesi için alışveriş yapılan dükkan ve mağazalar hakkında
Hafta Tatili Kanununun Cumartesi günüyle ilgili hükümleri uygulanmaz.
Madde 4 – Ulusal ve resmi bayramlarda yapılacak törenler Milli Savunma, İçişleri, Dışişleri, Milli Eğitim, Gençlik
ve Spor ve Kültür Bakanlıklarınca müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Bu yönetmelik Kanunun yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren engeç üç ay içinde yayımlanır.
Madde 5 – 27/5/1935 tarihli ve 2739 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile bu Kanunda
değişiklik yapan kanunlar yürürlükten kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 – (Ek:28/12/1999 - 4500/ 1 md.)
31 Aralık 1999 tarihi tam gün genel tatildir.
Mahiyetleri itibarıyla sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
Madde 6 – Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Madde 7 – Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
17/3/1981 TARİHLİ VE 2429 SAYILI ANA KANUNA İŞLENEMEYEN HÜKÜMLER
1 – 22/4/2009 tarih ve 5892 Sayılı Kanunun geçici maddesi :
Geçici Madde 1 – 1 Mayıs 2009 tarihinde kamu kurum ve kuruluşlarınca yapılması kararlaştırılan iş ve işlemler
yürütülür. Kamu kurum ve kuruluşları bu iş ve işlemlerin yürütülmesi için gerekli tedbirleri alır.5225-5233
2429 SAYILI KANUNA EK VE DEĞĠġĠKLĠK GETĠREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE GĠRĠġ TARĠHĠNĠ GÖSTERĠR LĠSTE
DeğiĢtiren Kanun Yürürlüğe
No. 2429 sayılı Kanunun değiĢen maddeleri giriĢ tarihi
2818 – 20/4/1983
4500 – 30/12/1999
5892 2, İşlenemeyen Hüküm 27/4/2009
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER
HAKKINDA KANUN
Kanun Numarası : 2429
Kabul Tarihi : 17/3/1981
Yayımlandığı R. Gazete : Tarih : 19/3/1981 Sayı : 17284
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 20 Sayfa : 227
*
* *
Bu Kanun ile ilgili olarak Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe giren
yönetmelik için, "Yönetmelikler Külliyatı" nın kanunlara göre
düzenlenen nümerik fihristine bakınız.
*
* *
Madde 1 – 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında
Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. (DeğiĢik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) (DeğiĢik: 22/4/2009 - 5892/1 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.
D) (DeğiĢik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi
daire ve kuruluşlar tatil edilir. (1)
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi
gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
Madde 3 – A) Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten
itibaren başlar.
——————————
(1) Bu fıkraya; 22/4/2009 tarihli ve 5892 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, “yılbaşı günü” ibarelerinden sonra gelmek üzere “ve 1 Mayıs
günü” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.5224
B) 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel
Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlardaki hafta tatili ile ilgili hükümler saklıdır.
C) Yemek, içmek, giyinmek gibi zaruri ihtiyaçların giderilmesi için alışveriş yapılan dükkan ve mağazalar hakkında
Hafta Tatili Kanununun Cumartesi günüyle ilgili hükümleri uygulanmaz.
Madde 4 – Ulusal ve resmi bayramlarda yapılacak törenler Milli Savunma, İçişleri, Dışişleri, Milli Eğitim, Gençlik
ve Spor ve Kültür Bakanlıklarınca müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Bu yönetmelik Kanunun yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren engeç üç ay içinde yayımlanır.
Madde 5 – 27/5/1935 tarihli ve 2739 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile bu Kanunda
değişiklik yapan kanunlar yürürlükten kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 – (Ek:28/12/1999 - 4500/ 1 md.)
31 Aralık 1999 tarihi tam gün genel tatildir.
Mahiyetleri itibarıyla sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
Madde 6 – Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Madde 7 – Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
17/3/1981 TARİHLİ VE 2429 SAYILI ANA KANUNA İŞLENEMEYEN HÜKÜMLER
1 – 22/4/2009 tarih ve 5892 Sayılı Kanunun geçici maddesi :
Geçici Madde 1 – 1 Mayıs 2009 tarihinde kamu kurum ve kuruluşlarınca yapılması kararlaştırılan iş ve işlemler
yürütülür. Kamu kurum ve kuruluşları bu iş ve işlemlerin yürütülmesi için gerekli tedbirleri alır.5225-5233
2429 SAYILI KANUNA EK VE DEĞĠġĠKLĠK GETĠREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE GĠRĠġ TARĠHĠNĠ GÖSTERĠR LĠSTE
DeğiĢtiren Kanun Yürürlüğe
No. 2429 sayılı Kanunun değiĢen maddeleri giriĢ tarihi
2818 – 20/4/1983
4500 – 30/12/1999
5892 2, İşlenemeyen Hüküm 27/4/2009
ALİ TEZEL'DEN BAYRAM ÇALIŞMASI DEĞERLENDİRMESİ
Bayram ve genel tatil günleri çalışma
Bayram tatili sebebiyle bugünkü yazımızda günün anlamına uygun olarak “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma” konusuna temas edeceğiz. Bilindiği gibi 4958 sayılı İş Kanunu bayram ve genel tatil günlerinde çalışma konusunu mülga 1475 sayılı İş Kanununa paralel düzenlememiştir. Bu demek ki, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilerin çalışmasıyla ilgili uygulama yaklaşık 30 yıldır uygulanmaktadır. Ancak, 4958 sayılı İş Kanunu’nda bayram günleri çalışmayı işçinin onayını almaya bağlamıştır.
İş Kanunu’nun 44’üncü maddesinde “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir” denilmektedir.
Görüldüğü gibi bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesinde belirtilmesini kanun şart koşmuştur. Keza toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlinde ise işçileri temsilen işçi sendikalar ile işverenler arasında yapılan sözleşmelerde bu konu karara bağlanacaktır.
Pratik hayatta toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerleri dışında iş sözleşmelerine milli bayram ve genel tatil günleri çalışma yapılıp yapılmayacağı konusunda herhangi bir hükme yer verilmemektedir. Bu gibi durumda İş Kanunu işçinin rızasını aramaktadır. İş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma yapılıp yapılmayacağı konusunda bir düzenleme yoksa, işçinin kabul etmesi halinde bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptırılabilecektir.
Tatil günleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri, 2429 sayılı kanunla belirlenmiştir. Buna göre, yılbaşı 1 gün, Cumhuriyet Bayramı 1.5 gün, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı ile 30 Ağustos Zafer Bayramı 1’er gün olarak belirlenmiştir. Bu arada Ramazan Bayramı 3.5 gün, Kurban Bayramı ise 4.5 gün olarak tatil kabul edilmiştir. 29 Ekimde özel işyerlerinin kapanması zorunludur. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapatılması gerekirken buna uymamanın müeyyidesi kanunda gösterilmemiştir. Yargıtay’da kanunsuz suç ve ceza olmaz prensibinden hareketle buna ilişkin davaları reddetmektedir.
29 Ekim dışında kalan diğer genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağına ilişkin düzenlemeler hizmet akitlerinde veya toplu iş sözleşmelerine konulabilir. Eğer, yazılı hizmet akdi yapılmamışsa veya buna ilişkin bir hükme hizmet akitlerinde yer verilmemişse, işverenler bu günlerde işçilere kanunda belirtilen zamlı ücreti ödeyerek çalıştırabilir.
Bayramda çalışmaya zamlı ücret
4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir.
Bayram günleri tatil yapmayarak çalışan işçilere normal ücretleri dışında ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. Görüldüğü gibi, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılması halinde, normal ücretinin dışında ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Bu işyerlerinde işçinin elde ettiği haftalık yüzde ücretlerinin altıya bölünmesi ile elde edilen günlük ücrettir. Bu şekilde hesaplanan ücret, milli bayram veya genel tatil günlerinde çalışan işçiye ödenecektir.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da, milli bayram ve genel tatil günleri cuma günü sona erdiğinde müteakip cumartesi gününün tamamının tatil olacağı hükme bağlanmıştır.
İş Kanununa göre, işçinin yıllık izin hakkını kullanırken, yıllık izine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerine ait ücreti de ayrıca ödenecektir. Normal ücret, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti genellikle ay sonunda ödendiği halde, izin ücreti, izin kullanmadan önce peşin olarak ödenecektir.
Örnek Yargıtay kararları
9. Hukuk Dairesi E. 1984/7250, K.1984/8414, T. 27.09.1984
ÖZET: Aylık maktu ücrete, çalışılmayan genel ve hafta tatili ücretleri de dahildir. Hafta ve genel tatillerde çalışma halinde bir kat fazlası ile ödeme yapılır.
9. Hukuk Dairesi E. 2001/20301, K. 2002/289, T. 17.01.2002
ÖZET: Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretini düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 42.maddesinde yer alan “bir kat fazlasıyla” sözcüklerinin çalışma karşılığı olmaksızın ödenen ücrete ilave bir yevmiye şeklinde yorumlanması gerekir.
9. Hukuk Dairesi E. 1990/8240, K. 1990/8240, T. 13.7.1990
ÖZET : Davacının, 1.3.1989 tarihinden sonraki kısmı 1.3.1989 ile 28.2.1991 tarihleri arasında yapılan 12. dönem işletme toplu iş sözleşmesine tabi olması gerekir. Bu toplu iş sözleşmesinin normal çalışma süresi başlıklı 25. maddesinde normal çalışma süresi günde 8.5 saat, haftada 5 gün ve 42.5 saat olarak gösterildikten sonra işçilere bu çalışmaları karşılığında 45 saat üzerinden ücret ödeneceği öngörülmüş ve haftada 2 gün tatil hakkı tanınmıştır. Aynı maddenin (a) fıkrasında da akti tatil günlerinde çalıştırılan işçilere o günden önceki hafta içinde haftalık normal çalışma süresini fiilen tamamlayıp tamamlamadıklarına bakılmaksızın haftalık normal çalışma süresini 45 saate tamamlayan çalışmalar için normal mesai ücretleri üzerinden 45 saati aşan çalışmalar için ise, %80 zamlı ödeme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Buna göre normal haftalık çalışma süresi 42.5 saat olan işçiye bu çalışması için 45 saat üzerinden ücret ödenecek ve akti tatil gününde de çalıştırılmış ve bu çalışması ile birlikte haftalık çalışma süresi 45 saati geçmemiş ise, 42.5 saat ile 45 saat arası için normal mesai ücreti ödenecektir. Aradaki bu süre fazla mesai sayılmayacaktır. Fazla mesai ödemesi ancak akti tatil günü çalışmış olsa dahi haftalık çalışma süresi 45 saati aşması halinde aşan süre için söz konusu olacaktır. 26. maddede ise, vardiyalı çalışmalar düzenlenmiştir. Bu maddenin 3. paragrafında; üçlü vardiya çalışmalarında normal çalışma süresinin günde 7.5 saat, haftada 5 gün ve 37.5 saat olduğu belirlendikten sonra işçilere bu çalışmaları karşılığında 45 saat üzerinden ödeneceği kabul edilmiştir. Bunu takip eden fıkrada da üçlü vardiya çalışmalarında işçilerin akti tatil günlerinde çalıştırılmaları halinde 25. maddenin (d) fıkrası esaslarına göre ödeme yapılacağı belirlenmiştir. Şu durumda akti tatil gününde çalıştırılan üçlü vardiya düzenindeki işçilere de normal çalışma sürelerine tabi işçilerde olduğu gibi 25. maddenin (d) fıkrası hükmü uygulanacaktır. Böyle olunca üçlü vardiya düzeninde çalışan bir işçinin akti tatil gününde çalışması halinde haftalık çalışma süresi 45 saate ulaşması halinde 37.5 ila 45 saat arasındaki çalışma süresi için normal mesai ücreti ayrıca ödenecek fakat bu süre fazla mesai sayılmadığı için zamlı ödeme söz konusu olmayacaktır. Üçlü vardiya sisteminde çalışan işçiye de % 80 zamlı ödeme ancak akti tatil günü çalışması da dahil haftalık 45 saati aşan süre için mümkün olacaktır. (1475 s. İş K. m. 35)
Bayram tatili sebebiyle bugünkü yazımızda günün anlamına uygun olarak “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma” konusuna temas edeceğiz. Bilindiği gibi 4958 sayılı İş Kanunu bayram ve genel tatil günlerinde çalışma konusunu mülga 1475 sayılı İş Kanununa paralel düzenlememiştir. Bu demek ki, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilerin çalışmasıyla ilgili uygulama yaklaşık 30 yıldır uygulanmaktadır. Ancak, 4958 sayılı İş Kanunu’nda bayram günleri çalışmayı işçinin onayını almaya bağlamıştır.
İş Kanunu’nun 44’üncü maddesinde “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir” denilmektedir.
Görüldüğü gibi bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesinde belirtilmesini kanun şart koşmuştur. Keza toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlinde ise işçileri temsilen işçi sendikalar ile işverenler arasında yapılan sözleşmelerde bu konu karara bağlanacaktır.
Pratik hayatta toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerleri dışında iş sözleşmelerine milli bayram ve genel tatil günleri çalışma yapılıp yapılmayacağı konusunda herhangi bir hükme yer verilmemektedir. Bu gibi durumda İş Kanunu işçinin rızasını aramaktadır. İş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma yapılıp yapılmayacağı konusunda bir düzenleme yoksa, işçinin kabul etmesi halinde bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptırılabilecektir.
Tatil günleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri, 2429 sayılı kanunla belirlenmiştir. Buna göre, yılbaşı 1 gün, Cumhuriyet Bayramı 1.5 gün, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı ile 30 Ağustos Zafer Bayramı 1’er gün olarak belirlenmiştir. Bu arada Ramazan Bayramı 3.5 gün, Kurban Bayramı ise 4.5 gün olarak tatil kabul edilmiştir. 29 Ekimde özel işyerlerinin kapanması zorunludur. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapatılması gerekirken buna uymamanın müeyyidesi kanunda gösterilmemiştir. Yargıtay’da kanunsuz suç ve ceza olmaz prensibinden hareketle buna ilişkin davaları reddetmektedir.
29 Ekim dışında kalan diğer genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağına ilişkin düzenlemeler hizmet akitlerinde veya toplu iş sözleşmelerine konulabilir. Eğer, yazılı hizmet akdi yapılmamışsa veya buna ilişkin bir hükme hizmet akitlerinde yer verilmemişse, işverenler bu günlerde işçilere kanunda belirtilen zamlı ücreti ödeyerek çalıştırabilir.
Bayramda çalışmaya zamlı ücret
4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir.
Bayram günleri tatil yapmayarak çalışan işçilere normal ücretleri dışında ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. Görüldüğü gibi, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılması halinde, normal ücretinin dışında ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Bu işyerlerinde işçinin elde ettiği haftalık yüzde ücretlerinin altıya bölünmesi ile elde edilen günlük ücrettir. Bu şekilde hesaplanan ücret, milli bayram veya genel tatil günlerinde çalışan işçiye ödenecektir.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da, milli bayram ve genel tatil günleri cuma günü sona erdiğinde müteakip cumartesi gününün tamamının tatil olacağı hükme bağlanmıştır.
İş Kanununa göre, işçinin yıllık izin hakkını kullanırken, yıllık izine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerine ait ücreti de ayrıca ödenecektir. Normal ücret, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti genellikle ay sonunda ödendiği halde, izin ücreti, izin kullanmadan önce peşin olarak ödenecektir.
Örnek Yargıtay kararları
9. Hukuk Dairesi E. 1984/7250, K.1984/8414, T. 27.09.1984
ÖZET: Aylık maktu ücrete, çalışılmayan genel ve hafta tatili ücretleri de dahildir. Hafta ve genel tatillerde çalışma halinde bir kat fazlası ile ödeme yapılır.
9. Hukuk Dairesi E. 2001/20301, K. 2002/289, T. 17.01.2002
ÖZET: Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretini düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 42.maddesinde yer alan “bir kat fazlasıyla” sözcüklerinin çalışma karşılığı olmaksızın ödenen ücrete ilave bir yevmiye şeklinde yorumlanması gerekir.
9. Hukuk Dairesi E. 1990/8240, K. 1990/8240, T. 13.7.1990
ÖZET : Davacının, 1.3.1989 tarihinden sonraki kısmı 1.3.1989 ile 28.2.1991 tarihleri arasında yapılan 12. dönem işletme toplu iş sözleşmesine tabi olması gerekir. Bu toplu iş sözleşmesinin normal çalışma süresi başlıklı 25. maddesinde normal çalışma süresi günde 8.5 saat, haftada 5 gün ve 42.5 saat olarak gösterildikten sonra işçilere bu çalışmaları karşılığında 45 saat üzerinden ücret ödeneceği öngörülmüş ve haftada 2 gün tatil hakkı tanınmıştır. Aynı maddenin (a) fıkrasında da akti tatil günlerinde çalıştırılan işçilere o günden önceki hafta içinde haftalık normal çalışma süresini fiilen tamamlayıp tamamlamadıklarına bakılmaksızın haftalık normal çalışma süresini 45 saate tamamlayan çalışmalar için normal mesai ücretleri üzerinden 45 saati aşan çalışmalar için ise, %80 zamlı ödeme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Buna göre normal haftalık çalışma süresi 42.5 saat olan işçiye bu çalışması için 45 saat üzerinden ücret ödenecek ve akti tatil gününde de çalıştırılmış ve bu çalışması ile birlikte haftalık çalışma süresi 45 saati geçmemiş ise, 42.5 saat ile 45 saat arası için normal mesai ücreti ödenecektir. Aradaki bu süre fazla mesai sayılmayacaktır. Fazla mesai ödemesi ancak akti tatil günü çalışmış olsa dahi haftalık çalışma süresi 45 saati aşması halinde aşan süre için söz konusu olacaktır. 26. maddede ise, vardiyalı çalışmalar düzenlenmiştir. Bu maddenin 3. paragrafında; üçlü vardiya çalışmalarında normal çalışma süresinin günde 7.5 saat, haftada 5 gün ve 37.5 saat olduğu belirlendikten sonra işçilere bu çalışmaları karşılığında 45 saat üzerinden ödeneceği kabul edilmiştir. Bunu takip eden fıkrada da üçlü vardiya çalışmalarında işçilerin akti tatil günlerinde çalıştırılmaları halinde 25. maddenin (d) fıkrası esaslarına göre ödeme yapılacağı belirlenmiştir. Şu durumda akti tatil gününde çalıştırılan üçlü vardiya düzenindeki işçilere de normal çalışma sürelerine tabi işçilerde olduğu gibi 25. maddenin (d) fıkrası hükmü uygulanacaktır. Böyle olunca üçlü vardiya düzeninde çalışan bir işçinin akti tatil gününde çalışması halinde haftalık çalışma süresi 45 saate ulaşması halinde 37.5 ila 45 saat arasındaki çalışma süresi için normal mesai ücreti ayrıca ödenecek fakat bu süre fazla mesai sayılmadığı için zamlı ödeme söz konusu olmayacaktır. Üçlü vardiya sisteminde çalışan işçiye de % 80 zamlı ödeme ancak akti tatil günü çalışması da dahil haftalık 45 saati aşan süre için mümkün olacaktır. (1475 s. İş K. m. 35)
MERHABA!!
DEĞERLİ BTA ÇALIŞANLARI:
Bu Blog 2012 yılından beri devam eden BTA CAKES&BAKES işçilerinin sendikalı olma mücadelesine destek olmak ve yaşanan sürece bu gün tanıklık gelecekte de ayna tutabilmek amacıyla kurulmuştur.
.jpg)
öncelikle bu resimlerin çekildiği 2012 yılının ilk günlerinden başlamak üzere yaşananları gün, gün bu siteden takip etmeye olanak sağlarken esasen örgütlenmeye destek olacağız.
Bu paylaşımların işçilerin katkısıyla yapılmaya başlandığında asıl hedefine ulaşacağını söylemeye gerek olmadığı gibi Bta CAKES&BAKES işçilerinin mücadelelerine bu derece katılımcı olduklarında asıl kıvancı biz yaşayacağız.
Bu Blog 2012 yılından beri devam eden BTA CAKES&BAKES işçilerinin sendikalı olma mücadelesine destek olmak ve yaşanan sürece bu gün tanıklık gelecekte de ayna tutabilmek amacıyla kurulmuştur.
Aylardır görmezden gelinen BTA işçilerinin mücadelesi böylece İnternet medyasında geçte olsa yerini alıyor başta Bta işçilerii olak üzere hayırlı uğurlu olsun...
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)